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《勞動合同法》實施后勞動者應知道的十件事（下） |
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| 《勞動合同法》實施后勞動者應知道的十件事（下） |
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| 2009年2月5日，已點擊：29004次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
《勞動合同法》實施后，面對企業的頻頻出招，就業環境悄然變化，作為勞動者的我們究竟應如何應對呢？我們繼續來看中華英才網為您列出的新環境下咱們勞動者所應該知道的十件事之下篇。
【六】：企業不繳社保員工可解除合同
由于現階段我國地區經濟發展水平的不平衡，導致各地社會保險繳費比例和支付水平存在“差價”。于是，某些位于經濟較發達地區的企業，正利用這一點，為了降低用工成本，逃避用工地較高的繳納基數和繳費比例，對非本地戶籍工采取發放現金“社保補貼”，或鼓勵此類員工在戶籍地自交社保的方式。這種“社保補貼”，表面上使員工每月到手的現金增加了，實則損害了員工的長期利益，增大了其勞動風險。雖然《社會保險費征繳暫行條例》早有用人單位須在用工地為勞動者繳納社保的規定，但此類情況仍層出不窮，此番《勞動合同法》為了規范用工制度，將企業繳納社會保險的義務，進一步明確。2008年后，企業如此違規操作很有可能“賠了夫人又折兵”。
首先，《勞動合同法》正式將社會保險新增為勞動合同的法定必備條款，要求企業在勞動合同中寫清為勞動者繳納社會保險金的詳細情況。其次，如果企業不為員工繳納社保，員工可隨時與之解除勞動合同，并且有權利要求企業支付經濟補償金。
中華英才網特別提示：用人單位不繳社保，是嚴重損害勞動者切身利益的行為。根據《勞動合同法》第八十條的規定，員工因企業不繳納社保而解除勞動合同時，在獲經濟補償金的基礎上，還可要求企業做出賠償，在當地社保政策范圍內，補繳其所欠的社會保險金。
【七】：用人單位解除合同，未提前三十日書面告知，需“額外支付勞動者一個月工資”
《勞動合同法》第四十條與《勞動法》第二十六條都規定，以下三種情況時，用人單位解除勞動合同時，應提前三十日書面告知勞動者，即：勞動者在醫療期滿不能從事原工作或另安排的工作；勞動者不能勝任工作，經培訓或調整仍不勝任；重大客觀情況發生變化，勞動合同無法繼續履行，且雙方未能達成一致。這兩條法規貌似“孿生兄弟”，細看卻有所不同，只因《勞動合同法》第四十條在“提前三十日”這個條件后，多了“或者額外支付勞動者一個月工資”幾個字。
但短短一行字，卻使一些企業在理解此條時，常常與該法涉及經濟補償金的規定混同，認為在這三種情況下，無論勞動者的工作年限多長，只需支付一個月工資標準的經濟補償金，就可以“高枕無憂”解除勞動關系了。
但事實與企業的曲解并不相同，在這三種情況下，如果企業不能提前一個月通知員工欲解除勞動合同，所應支付給員工的應該是：勞動者一個月的工資+經濟補償金。
中華英才網提醒廣大勞動者，注意區分各種“金”的不同：“額外支付勞動者一個月工資”在性質上屬于代通知金，是在企業不能提前一個月通知員工欲解除勞動合同的情況下，對將解除合同員工的一種賠償；而經濟補償金，是法定的用人單位支付的，為了保證勞動者在失業后的一段時間內的生活來源的一種保障；兩者性質不同，不能混淆。
【八】：支付經濟補償金的情形增加，同時，經濟補償金有了最高額限制
探究2007年末 “辭工”熱潮的原因，很大程度上與 《勞動合同法》中支付經濟補償金情形的增加息息相關。
該法在需支付經濟補償金情形上，與《勞動法》原有規定相比，值得稱道的新亮點是：固定期限的勞動合同到期不能續簽，企業就應該支付員工經濟補償金，此項規定僅以企業保持現待遇不變或提高待遇，而員工不愿續簽合同的情況除外。這樣的規定，無論對于員工還是企業，顯然都是更具科學性和人性化的，同時也更加維護了老員工的利益。但同時，針對一些薪酬水平普遍偏高的行業，企業往往因畏懼高薪老員工的巨額經濟補償金，而在解除勞動關系時犯難。《勞動合同法》正是考慮到這點，在第四十六條中規定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。” 這就降低了高薪員工解除勞動合同時的經濟補償金標準。
新法制環境下，中華英才網提醒：《勞動合同法》實施后，符合該法第四十六條規定情形，應該支付經濟補償金的，經濟補償年限自2008年1月1日起計算；勞動者在掌握經濟補償金支付原則時應牢記，除勞動者自身有過錯或不想續簽，用人單位解除或終止勞動合同都應支付經濟補償金。
【九】：解除勞動合同后勞資雙方應履行的義務更明確
一些用人單位和勞動者，因為種種原因在勞動關系存續期間埋下了很深的“積怨”。這種不良現象，直接導致了在解除勞動關系后，雙方仍舊劍拔弩張，恩怨難了：企業扣押員工檔案，離職員工“人間蒸發”的現象屢見不鮮。但2008年后，無論對于企業，還是個人，一旦做出這樣不負責任的行為，都將自食苦果。
為了構建和諧的勞動關系，《勞動合同法》將解除勞動合同后，勞資雙方仍要履行的相應義務及違反義務所應承擔的責任，做出了明確規定：雙方解除勞動關系時，用人單位須出具離職證明，并在15日內將勞動者檔案和社保關系轉出，不得扣押勞動者檔案或其他物品；勞動者須按約定進行工作交接。用人單位不出離職證明給勞動者帶來損害的，要承擔賠償責任；扣押勞動者檔案等物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，也應承擔賠償責任。
中華英才網建議勞動者：由于用人單位經濟補償金的支付是以勞動者辦理工作交接為前提條件的，而勞動者未獲離職證明，又將醞釀日后的后求職風險。因此，為了最大程度上保全勞動者應得利益，提出辭職后“人間蒸發”的行為，損人不利己，萬萬不可取。
【十】：勞務派遣規定更細致
勞務派遣，以其成本低、用工靈活、好管理的優勢，在許多大型企業中被越來越廣泛地使用。它的顯著特征是派遣公司“管人不用人”，用人單位“用人不管人”，從而實現勞動力的雇用和使用分離，令用人單位更能專注于其核心業務，贏得更多利潤。但也正基于這樣的“分離”，使得目前許多勞務派遣員工，由于和實際用人單位并無勞動關系，同時又缺乏相關立法規定。因此無論是工資，還是福利待遇、職位升遷等，派遣員工與本單位員工相比，或多或少存在一些差異。
為了讓勞務派遣員工 享受正式員工的同等待遇，彌補我國勞務派遣市場的法律空白，《勞動合同法》對于規范勞務派遣用工做出了長達11條的規定。
在這里，中華英才網提示被派遣勞動者，為了在勞務派遣用工中維護自身合法權益，至少注意以下7點，：
1.在勞務派遣公司的選擇上，應與具有合法資質，注冊資本不少于50萬的公司。
2.勞務派遣公司與派遣員工簽訂的勞動合同，期限不能少于2年，派遣員工沒工作時，派遣公司也要以所在地最低工資標準按月支付報酬。
3.派遣員工不用向勞務派遣公司、實際用工單位支付任何派遣費用。
4.被跨地區派遣的員工，其勞動報酬和勞動條件，按用工單位所在地的標準執行。
5.本著同工同酬的原則，實際用工單位應當向派遣員工支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。
6. 派遣員工在實際用工單位連續工作的，同樣適用該單位的工資調整機制。
7. 實際用工單位不得使用派遣員工向本單位，或者所屬單位進行再次派遣。
毫無疑問，《勞動合同法》的實施，對我國企業帶來了重大沖擊，促使企業“向管理要效率”，同時，也吹響了勞動關系規范化管理的號角。與此同時，對勞動者也提出了更高的要求：不僅要知法、懂法，守法，更要在工作中不斷提升自身職業技能，方能滿足用人單位和人力資源市場的需求，在日益激烈的職場競爭中立于不敗之地。 |
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