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培訓考核后再簽勞動合同，合法嗎？ |
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| 培訓考核后再簽勞動合同，合法嗎？ |
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| 2009年2月5日，已點擊：30264次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
| 眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場 編者按
在現代社會企業競爭愈加激烈的形勢下，用人單位需要不斷開發和利用高新技術，以適應其行業的快速發展；勞動者需要不斷提高自身職業技能，學習新的科學技術知識，以適應工作崗位。為了提高自身人力資源的質量，增強企業競爭力，用人單位常常出資安排勞動者參加各種培訓；同時，為了保護自身利益，防止參加培訓的勞動者隨意流動造成培訓成本付之東流，很多用人單位與勞動者簽訂了相應的培訓協議，并約定相對高數額的違約金和服務期。然而，《勞動合同法》卻對培訓違約金的約定情況、最高金額等方面做出了很多明確的限制，使得用人單位在某些情況下繼續延用《勞動法》時，會違反《勞動合同法》的有關規定。
本期我們邀請到著名的勞動法專家、長期致力于勞動法律實務與研究的張馳先生就此問題通過列舉典型案例，對用人單位可能遇到的問題或糾紛做出分析、提供建議。
筆者特別提醒：面對《勞動合同法》的施行，用人單位應當依法建立一套符合自身實際情況的培訓管理辦法，依法完善培訓程序，并依照法定程序使其生效，公示、告知勞動者，進而從根本上減少或者避免用人單位與勞動者因企業培訓而產生的勞動爭議，促進用人單位與勞動者關系的和諧穩定發展。
專家簡介
張馳
實戰派資深勞動法律法規專家，北京首安人力資源服務有限公司總經理。自1996年起任北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁員，“人力資源管理師”培訓講師，曾任國家人事部全國人才流動中心常年勞動法律顧問。長期致力于勞動爭議、公司法務、合同糾紛等領域內的司法實務和理論研究，具有豐富的執業經歷和辦案經驗。
本欄目由全國知名勞動法專業服務提供商北京首安人力資源服務有限公司提供智慧支持。
01-培訓考核后再簽勞動合同，合法嗎？
案情介紹
2007年11月，北京某電子公司面向社會招聘新員工，最終黃某通過復試，并自2007年12月3日起，參加電子公司安排的為期兩個月的入職培訓。培訓期間，該電子公司按每人每月500元的標準，向其發放生活補助。2008年2月14日，該公司再次對其進行考試，并于次日以培訓不合格為由，向黃某發出口頭通知，通知黃某公司將不與其訂立勞動合同，不提供工作崗位。黃某認為該電子公司侵犯了他的合法權益，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求電子公司給予相應的補償。
仲裁結果
勞動爭議仲裁委員會判定電子公司與黃某存在勞動關系，電子公司解除與黃某的勞動關系無正當理由，應向黃某支付經濟補償。除此之外，電子公司還應向黃某支付培訓期間黃某工資與北京最低工資標準（730元/月）的差額部分。
專家點評
焦點一：用人單位與黃某是否存在勞動關系？
筆者認為，用人單位之所以在入職培訓后再決定是否錄用勞動者，并與其簽訂勞動合同的目的主要有以下三點：
1、減少用工成本。很多用人單位認為，與勞動者建立勞動關系后置，在勞動者參加培訓期間就可以不為其繳納相應的社會保險，向勞動者支付的培訓期補助也可不受法定最低工資標準的約束。
2、隨意延長試用期，以入職后的培訓期替代試用期。《勞動法》和《勞動合同法》都對試用期做出了明確的規定和限制，試用期包含在勞動合同期限內。用人單位在培訓期對人員進行考核后決定是否錄用，實際上就是將培訓期替代試用期的變通做法，待勞動者被正式錄用，簽訂的勞動合同仍可約定試用期，這種做法就是變相地延長了試用期，侵害了勞動者的合法權益。
3、隨意裁員。《勞動合同法》不僅對試用期的期限、工資做出了詳細規定，還對試用期解除勞動關系做出了“用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”的規定。部分用人單位變相延長試用期，意在借用人單位在試用期內解除被證明不符合錄用條件的勞動者，無須支付經濟補償的規定，達到隨意裁員的目的。
本案中，用人單位與黃某是否形成勞動關系是最為關鍵的問題，同時也是用人單位關于培訓后確立勞動關系的做法是否可行的有力說明。《勞動合同法》關于勞動關系建立的方式，規定如下：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”所謂用工，就是使用勞動者。使用勞動者包括勞動者到用人單位提供的工作崗位上進行勞動，也包括勞動者在用人單位的管理下，為上崗工作做相應的準備，例如接受上崗培訓，但無論哪種情況，都要受到用人單位的管理和支配。此外，由于該電子公司的法定經營范圍并不包括培訓業務，其培訓內容是針對用人單位所聘崗位要求而定，培訓地點也設定在用人單位內部，培訓期間用人單位為黃某發放的生活補助具有工資性質，因此，黃某在電子公司的管理下，參加入職（上崗）培訓，雖然沒有簽訂書面的勞動合同，也可以判定黃某與用人單位存在勞動關系。
因此，用人單位先培訓后再簽勞動合同的做法是不可取的，這種做法不但增加了用人單位的法律風險，還侵害了勞動者的合法權益，造成了雙方利益的損害。
焦點二：黃某是否可以獲得經濟補償？
本案中電子公司以培訓不合格為由，不予正式錄用黃某，但因其不能提供明確的培訓成績不合格的評判標準材料作為依據，仲裁委員不予采信。如上所述，電子公司與黃某存在勞動關系，用人單位向勞動者提出解除勞動關系，應當支付經濟補償。依據《勞動合同法》第八十七條的規定：用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。因此，電子公司應支付黃某經濟補償的數額為半個月工資的兩倍。此外，依據《勞動合同法》第八十五條規定，勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。因此，黃某除可獲得因用人單位單方解除勞動關系需要賠償的經濟補償，還可以得到培訓期間工資與最低工資標準的差額部分工資。
轉載文章，請注明出處：“中華英才網《人力資源》（HR經理人版）”。否則視為侵權，追究法律責任。
編輯：Megan
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