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專家點評

　　● 焦點一：年終獎是否屬于勞動報酬

　　年終獎是指行政機關、企事業單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況以及下一年度的發展規劃，向雇員發放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資等。

　　國家統計局《關于工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”第7條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。”國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第2條規定：“關于獎金的范圍……（一）生產（業務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。”

　　由此可見，年終獎是獎金的一種，作為工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。本案例中，該石油公司認為年終獎是“企業以出讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵，不屬于勞動報酬”的觀點是不正確的。

　　● 焦點二：企業是否具備決定發放年終獎的自主權

　　一般來說，如果勞動關系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業規章制度中也沒有相關規定，則企業可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現決定是否發放年終獎；如果勞動合同或企業規章制度、員工手冊中有此類明確規定，則企業就必須按約定或制度規定發放年終獎，否則就要承擔隨意減少員工勞動報酬的法律責任，員工可以要求補發及主張法定經濟賠償金。同時，當企業規章制度與勞動合同約定的年終獎內容相抵觸時，仲裁機關或法院一般按照對勞動者有利的原則處理。可以說，企業對年終獎的自主決定權是受到一定限制的，不能隨意行使。

　　在本案例中，該石油公司出具了其在2005年3月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經考核合格后核發年終獎金”，這是企業發放年終獎自主權的合理體現，只要分配方案和發放細則合理、合法，就會受到法律保護。

　　● 焦點三：離職員工是否也應得到年終獎

　　據勞辦發[1996]360號《關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第46條規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。本條中的‘同工同酬’是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。”年終獎既然屬于勞動報酬的范疇，也須遵循同工同酬的原則，因此企業應根據離職員工本年度在本單位的工作時間為其折算并發放年終獎。

　　在實踐中，用人單位在與勞動者約定或規定年終獎發放范圍時，多是采用“經考核合格之后才能享受年終獎待遇”、“考核之前離開單位的不享受年終獎待遇”、“獎金發放范圍為發放時在冊的員工”、“未做滿一年的員工不享受年終獎待遇”、“年中離開單位的員工均不再享受年終獎”等說法，這些規定的共同點是將離職員工排除在年終獎發放范圍之外。但這些實踐，實質上都違反了《勞動法》等法律法規中的“同工同酬”原則，應當予以糾正。

　　本案例中，由于衛某在該公司發放年終獎半年多之后才向勞動爭議仲裁委員會提出申述，已經大大超過60天的勞動爭議仲裁時效，致使其申訴請求被駁回。如果衛某能在2005年末該公司發放年終獎后及時提出申訴，則可在一定程度上維護自己的合法權益。

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　　編輯：Sherry