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 案例：

　　王某與用人單位訂立了無固定期限的勞動合同，雙方約定退休年齡到達即為合同終止日期。因企業經濟效益不好，王某在工作一段時間后，提出解除勞動合同的要求，用人單位根據合同約定，不同意解除勞動合同，提出如王某堅持要走，必須承擔違約責任。雙方發生爭議。訂立無固定期限的勞動合同，在合同履行期間職工提出解除勞動合同到底應如何處理？職工是否要承擔違約責任？��

　　專家評析：

　　《勞動法》第二十條規定的三種勞動合同期限，即有固定期限，無固定期限和以完成一定的工作為期限，其中無固定期限的勞動合同是相對穩定的也是最靈活的一種。無固定期限的勞動合同是指不規定勞動合同的具體終止日期，并且只要勞動合同中約定的終止條件不出現，就可以一直履行下去。

　　在勞動合同履行過程中，如果出現法律法規規定的可以解除勞動合同的條件，如，勞動者嚴重違反紀律或者被追究刑事責任，以及勞動者不勝任工作等，無固定期限的勞動合同也可以解除。此外，按照《勞動法》第三十一條的規定，勞動者無論訂立的是哪一種期限的勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。如果用人單位與職工訂立的勞動合同約定了提前解除勞動合同要支付違約金，勞動合同解除時，用人單位可以按照勞動合同的約定索取違約金。如果勞動合同中沒有明確約定違約金，用人單位則不能隨意索取。按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者還應賠償用人單位損失。按照這一規定，職工向用人單位提出解除勞動合同，雖然在勞動合同中沒有約定支付違約金，但由于職工提前解除勞動合同給用人單位造成了損失，用人單位可以要求職工賠償對單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失。

　　編輯：bibi