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案情簡介
趙某是北京某合資公司的員工。她懷孕后，醫院診斷的預產期是2006年10月10日。同年9月25日，趙某拿著醫院開具的預產期證明向所在公司請了產假，并于10月20日產下一名女嬰。趙某產后休息了75天后便回到公司上班。可一上班公司就通知她一共休息了100天，超過產假90天的期限，有10天屬無故曠工；考慮到她剛剛生完小孩，所以就只扣發了她一個月的工資，不再進行其它處罰。趙某認為自己并沒有違反單位的勞動紀律，公司不應該扣她的工資，所以就向勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁。
仲裁結果
勞動仲裁委員會在審查了趙某提供的一系列醫院診斷證明等材料后，認為其屬于晚于預產期生育，其產假應當相應延長，不屬于無故曠工。遂裁定該公司撤銷扣發其一個月工資的決定。
專家點評
焦點一：產假可以休多長時間
《中華人民共和國勞動法》第62條規定：“女職工生育享受不少于九十天的產假。”國務院制定的《女職工勞動保護規定》第 8條規定：“女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。”可見，女職工在生育子女時，可以休假90天，包括產前15天和產后75天；如果發生難產的情況，產后還可以加休15天。
眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場焦點二：女員工休產假需要遵循哪些規定
在本案例中，趙某并不屬于難產或多胞胎生育的情況，她的產假不應增加，為何勞動仲裁委員會還認為趙某的產假可以順延 10天呢？
1989年1月20日《勞動部關于〈女職工勞動保護規定〉問題解答》（勞安字[1989]31號）中，對于如何理解產前休假15天是這樣解釋的：“女職工產假90天，分為產前假、產后假兩部分。即產前假15天，產后假75天。所謂產前假15天，系指預產期前 15天的休假。產前假一般不得放到產后使用。若孕婦提前生產，可將不足的天數和產后假合并使用；若孕婦推遲生產，可將超出的天數按病假處理。” 該文件同時還規定，懷孕女職工休產假不能提前或推后；女職工懷孕不滿４個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予15～30天的產假；懷孕期滿４個月以上流產者，給予42天產假。
根據上述規定，已婚女職工懷孕后應首先由衛生部門檢查并出具預產期的診斷證明，然后可以在預產期前15日開始休產前假；如果女職工是順產，則其在生產后可以繼續休75天的產后假；如果女職工早于預產期生產，則其產前假相應減少、產后假相應增加，但產假總天數保持不變仍為90天；如果女職工晚于預產期生產，則其在生產后還可以按照75天的期限來休息，但產假總天數超過90天的部分（即推遲生產的天數）要按照病假來處理；如果女職工是難產（以醫院診斷為準）或多胞生育，則產假總天數相應增加15天或更多，但超過產假總天數的部分（如發生推遲生產的話）還應按照病假處理。
本案例中，由于趙某比醫院診斷的預產期推遲了10天才分娩，其超過75天產后假的部分根據規定應當屬于病假的情況，因此，趙某的單位不能按照無故曠工的情況來處理，勞動仲裁委員會的處理是正確的。
焦點三：產假工資怎么發
1988年9月1日起執行的《勞動部關于女職工生育待遇若干問題的通知》（勞險字[1988]2號）規定：“女職工產假期間，工資照發。”根據這一規定，女職工在90天產假期間應當領取與正常勞動時完全一樣的工資。
2004年1月22日實施的《北京市工資支付規定》還對產假工資做出了更為明確具體的規定，該規定第44條指出：“根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。”由此可見，產假期間的工資一般就是勞動合同中約定的工資。
在明確了以上問題后，還要知道這個工資由誰來發。根據2005年7月1日起實施的《北京市企業職工生育保險規定》第15條的規定：“生育津貼按照女職工本人生育當月的繳費基數除以30再乘以產假天數計算。生育津貼為女職工產假期間的工資，生育津貼低于本人工資標準的,差額部分由企業補足。”第20條規定：“申領生育津貼以及報銷產前檢查、計劃生育手術門診醫療費用，由企業負責到其參加生育保險的社會保險經辦機構辦理手續。”可見，女職工在產假期間的工資是由生育保險基金來支付的，女職工應當通過所在單位來辦理領取手續；如果女職工領到的生育津貼低于勞動合同約定工資的，所在單位還要予以補足。當然，如果女職工已經從生育保險基金按照工資標準領取了生育津貼后，就不能再要求單位支付產假期間的工資了。
本案例中，趙某可以從生育保險基金中領取90天產假的生育津貼，趙某所在單位不需要再支付這期間的工資；但對于趙某超過90天產假部分的工資，其單位應按照病假工資來支付，具體支付標準應根據《北京市工資支付規定》第21條的規定，即“勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。”
出處：“中華英才網《人力資源·HR經理人》”。
