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1994年4月，王某與某企業簽訂了為期5年的勞動合同，合同規定試用期6個月。1995年1月，王某患病住院治療，該用人單位以王某不符合錄用條件為由，解除了與王某所簽訂的勞動合同，同時，不擔負王某的醫療費，也不給予有關的病假待遇。王某不服，于1995年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。
專家評析：
這是一起因用人單位違反勞動法律法規而引起的爭議。依據《勞動法》第二十五條的規定，只有勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以解除勞動合同。試用期已過，用人單位就不得再以不符合錄用條件為由同勞動者解除勞動合同。本案中，王某同該企業簽訂的勞動合同中規定了6個月的試用期，而實際上王某已經工作了9個月，試用期已過，此時，企業再以不符合錄用條件為由要求同其解除勞動合同，這顯然是違反法律、法規規定的。
《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發［1995］233號)第二條規定，用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發［1994］479號)第三條又規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期”；第五條：“企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行”。根據這些規定，企業應給予本案中的王某報銷醫療費。如果醫療期滿，王某不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作，則可依據《勞動法》第二十六條的規定，解除與王某的勞動合同，但需按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》支付經濟補償金和醫療補助費。
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