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    案情介紹

　　某國有企業聘請趙某擔任技術總監，雙方約定勞動合同期限三年，試用期六個月，年薪50萬元人民幣。當試用期滿一個月的時候，企業將趙某派往美國進行了為期三個月的培訓，雙方又簽訂了培訓協議，約定服務期五年，如果趙某每少服務一年，支付公司違約金10萬元人民幣。趙某結束培訓回國后不久，即被某獵頭公司告知有一外商投資企業正需趙某這樣的人才，愿以年薪70 萬元人民幣聘請趙某。趙某為之心動，但又擔心跳槽后承擔違約責任，后來獵頭公司建議趙某在試用期未滿之前辭職，就不需要承擔違約責任。趙某照辦，但不久后趙某就收到了仲裁委員會的應訴通知書，企業要求趙某承擔50萬元的違約責任。

　　仲裁結果

　　仲裁委員會認為，趙某在試用期辭職是法律賦予員工的權利，不需要承擔違約責任。因此，裁決駁回企業的申訴請求。

　　專家點評

　　焦點一：員工試用期辭職是否需要承擔違約責任？

　　根據《勞動法》第三十二條的規定，勞動者在試用期之內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。可見，勞動者在試用期內隨時解除勞動合同，是法律賦予員工的權利，屬于強制性規定。而雙方簽訂的培訓協議中的違約條款，屬于用人單位和勞動者雙方的約定。當雙方的約定與法律強制性規定發生沖突時，應當優先適用法律的強制性規定。因此，趙某在試用期間辭職并不需要按照培訓協議的約定承擔違約責任。仲裁委員會駁回企業訴請的裁決是正確的。

　　焦點二：本案中，企業如何才能避免這樣的風險？

　　要避免這樣的風險，企業在勞動關系管理過程中就需要有一定的預見性，當企業把趙某派往國外培訓三個月的時候，就應該意識到當趙某培訓完畢回國后試用期尚未結束，而在試用期間趙某是擁有隨時解除勞動關系而不需要承擔違約責任的權利的。當意識到這樣的風險后，一方面，企業可以與趙某協商對試用期進行變更，如將原來的6個月試用期變更為4個月，當趙某培訓完畢后，試用期已經屆滿，趙某也就喪失了在試用期內隨時解除勞動合同而不需要承擔違約責任的權利；另一方面，可以在試用期滿后再送趙某出國培訓。

　　忠告及對策

　　很多企業都傾向于與員工約定比較長的試用期，但并非試用期越長對企業就越有利。如本案所示：試用期是一把雙刃劍，處理不好，反而給企業帶來風險。因此試用期究竟約定多長，不但要看法律的規定，而且還要具體問題具體對待，要準確預見各種風險，進而采取相應措施。

出處：“中華英才網《人力資源》（HR經理人版）”